Volgende bijeenkomst:

Gepubliceerd op 14 maart 2017 in Blog

Hoe jaag ik talent naar binnen en niet naar buiten? – Maak het niet zo moeilijk

Hoe jaag ik talent naar binnen en niet naar buiten? – Maak het niet zo moeilijk

Op mijn 16e wist ik dat ik naar de hotelschool wilde. Dat leek me wel wat, meer leren over hetgeen dat ik van nature bezit; hospitality. Talenten bezit je en vaardigheden kan je aanleren dacht ik zo. Café Frowijn bij mijn ouders in de straat leek me een geschikte plek om die eerste vaardigheden te leren. Een klein café met een groot terras wat standaard stampvol zat in het weekend. Ik liep naar Frowijn toe, gaf de eigenaren een hand en stelde mezelf voor. Na een paar minuten kletsen, spraken we af dat ik een proefdienst mee zou draaien, waarna ik werd aangenomen. Bij Café Frowijn bestond het woord recruitment niet. Die hand die we elkaar gaven toen we onszelf aan elkaar voorstelden, die gaf de eerste verbinding. Wij geloofden in een match. Ik wilde er graag werken en eigenaren Paul en Ellen konden nog wel een extra handje gebruiken. Hoe hielden ze mij vast en zorgden ze ervoor dat ik het seizoen daarna terugkwam? Doordat het allemaal niet zo moeilijk werd gemaakt.

Sommige leden die de AF&BM bijeenkomst op maandag 6 maart in het Koninklijk Instituut voor de Tropen (KIT) bijwoonden dachten dat het binnenhalen en het vasthouden van talent vandaag de dag wel moeilijk is. Anders waren ze natuurlijk niet komen opdagen. Gelukkig waren er voldoende sprekers die probeerden het net zoals Paul en Ellen wat makkelijker te maken.

Richard Engelfriet, de dagvoorzitter, slaagde daar direct in. Hij stelde voor om voor een interactieve sessie te gaan zorgen. Hij zou wat rondlopen in de zaal en zomaar de microfoon voor je neus kunnen houden. Als je daar geen zin in had was je antwoord: ‘Richard, loop maar door.’ Hartstikke helder. Fijne binnenkomer. Daarna kondigde hij Claire van Campen aan, directeur van de hospitality tak van het KIT, die de middag aftrapte. Het KIT fungeerde maandag als de gastvrije locatie, maar Claire zoomde ook in op de geschiedenis van het KIT met een waanzinnige tijdslijn. Dat Koningin Maxima een aantal jaar terug patroness is geworden, was daar wel een hoogtepunt van.

René Giel, voorzitter van AF&BM, deelde mee dat het bestuur twee nieuwe leden heeft. Vasfi Isitan, ‎Director of Operations bij De Ruwenberg, en Eric Andersen, docent aan de NHTV en F&B professional of the year 2016, mogen het stokje overnemen. Of zich buigen over de ‘Mickey Mouse begrotingen’, zoals Maurice van Rossum (F&B professional of the year 2017) dat zo leuk noemde. Voor de mensen die dit niet kunnen volgen, dit begrip is pas bij de borrel ontstaan. Als René zou vragen ‘#hoedan?’ zou Maurice zeggen ‘begrotingen die gewoon simpel zijn, geen grote bedragen en rare cijfers die je niet kan plaatsen.’

René gaf aan dat HR hét belangrijkste component is waar we mee bezig zijn. Nou was dat maandagmiddag onder alle aanwezigen het geval. Hij gaf als tip mee voor de sessie om zoveel mogelijk ervaring te delen, je te laten inspireren en te leren. Hij bedankte bij voorbaat Attend, de partner die deze middag georganiseerd had. Niet wetende wat er zou komen gaan…

Bas Westland beet het spits af met zijn betoog over innovatie in de recruitment. Hij komt zelf uit de IT sector die op recruitment gebied volgens hem totaal overspannen is. Bas zelf was minder overspannen, dat kan ook niet als je zo’n kek gekleurd overhemd aantrekt. Het verhaal begon met kerst, want met kerst haalt Bas tegenwoordig biologisch vlees bij slagerij Ter Weele in Oene. Bij die slagerij wil men in de rij staan. In de rij staan is nergens zo fijn als daar, want je word er in de watten gelegd. Daar denkt het personeel aan alle details, zoals warme snert die je krijgt om alvast wat te proeven en insider tips van de slager hoe je het stuk vlees het beste kan bereiden.

Van de slager gingen we door naar een filmpje van mannen die een E cup moesten dragen. Dit deden ze niet voor hun lol, maar om te snappen wat de vrouwen die een E cup hebben meemaken.

Waarom ging Bas van een slager naar een E cup? Om te laten zien dat je je waanzinnig goed kan inleven in jouw gast. Het is gewoon mogelijk. Maar leven wij ons ook wel in in onze nieuwe medewerker? Hoe gastvrij ben jij met jouw bedrijf voor potentiële hospitality medewerkers? Denk jij outside in? Ofwel: sluit jij aan op de belevingswereld van de kandidaat en denk jij na hoe jij iemand wil ontvangen? Of denk jij inside out en zeg jij wat de kandidaat moet kunnen en handel je vanuit eigen belang?

Het taalgebruik en het beeld dat je gebruikt (en of dit op elkaar aansluit) in een vacaturetekst schijnt zeer bepalend te zijn of iemand gaat solliciteren. De zaal werd uitgedaagd binnen twee minuten te solliciteren op een vacature van zijn of haar eigen bedrijf. Dit lukte men maar minimaal. Helaas was de oplossing nog niet direct in zicht, dus opperde Bas te gaan klagen bij de mensen die hiervoor in jouw bedrijf wel in charge zijn.

Naast het klagen is er ook met wat kleine aanpassingen heel veel te bereiken. Zo tipte Bas om meer opties te bieden bij de keuze om te solliciteren op een functie. Je zou de kandidaat aan kunnen bieden een kop koffie te komen drinken of een vraag te stellen. Daarnaast is zo concreet mogelijk zijn in jouw vacature tekst (inclusief salaris indicatie) en de ‘PDF pleures’ voorkomen ook wel slim.

Kijk naar de corebusiness van jouw bedrijf en leer. Zo gemakkelijk als het is om een kamer te boeken, zo moeilijk dat het is om een sollicitatie achter te laten. Gebruik de inspiratie van andere bedrijven, zoals de Hunkemöller, die nu heel actief is met video solliciteren.

De millennials kwamen aan bod, aangezien die generatie op dit moment jouw bedrijf verder zou kunnen brengen. Maar hoe focus je je daar op? Bas vertelde dat je je ten eerste moet verdiepen in de generatie, je daarnaast zichtbaarheid moet creëren op de (social media) kanalen waar zij aanwezig zijn en ze zelf bij de werving strategie moet betrekken. De conclusie is: spreek de millennial poëzie en jij gaat de oorlog winnen! Vrij simpel.

Na de innovatie in recruitment mochten de benen gestrekt worden. Men mocht kiezen voor één van de stellingen hoe jij jouw HR beleid inricht. Van strategisch partnership tot alles in eigen hand houden en van alles uitbesteden tot ‘ik ben niet in een hokje te plaatsen’ was men verspreid over de ruimte. Het strategische partnership was duidelijk het meest in trek. Maar dit heeft ook te maken met het kennisniveau en de capaciteit die je in huis hebt geroepen. Bas kwam hier ook nog even tussendoor met een gouden tip: zorg nou dat je een plan hebt voor de vaste vacatures en besteed de speciale vacatures uit. Dit scheelt je het wiel opnieuw uit te moeten vinden en zo kunnen gespecialiseerde recruitment bedrijfjes ook een beetje geld verdienen.

Bij de panel discussie verwachtte men een heftig gevecht tussen de drie mannen die het woord mochten voeren. Vincent Elsing van de RAI, Frithjof de Waard van Diergaarde Blijdorp en Wesley Buitenhuis van Attend zouden gaan discussiëren over hun visie van de flexibele schil. Nu noem ik deze performance liever een panel vragenrondje. Maar wel een echt goed vragenrondje. Richard stelde aan Vincent de vraag hoe hij ervoor zorgt dat een medewerker niet gaat uitvliegen. Daar heeft Vincent een model voor; het regiemodel. Ten eerste moet je er voor zorgen dat je jouw bedrijf goed in de markt zet. Aka ‘employer branding’: de reputatie van jouw bedrijf als werkgever.

Aan Frithjof werd de vraag gesteld hoe hij de betrokkenheid van zijn flexers borgt. Zijn antwoord ‘nul’ was misschien wel het meest eerlijke antwoord van de hele middag. Om dit te verbeteren is hij bezig met een HR beleid die hij van scratch aan het opbouwen is. Data en engaging zijn hierbij key.

René deelde tussendoor mee dat zijn verwachting van de discussie nog niet was waargemaakt. Hij haalt aan dat er een continue spanningsveld is tussen verschillende contractvormen. Wesley gaat daar op in en geeft aan dat dat niet zoveel uitmaakt mits je er niets speciaal aan doet. Het belangrijkste is men vrij te laten en goed voor ze te zijn. Zo kan je je identiteit vasthouden. De HR moet mee schakelen en kijken wat het beste past in een organisatie.

Na het vragenrondje pakt Kees Pannevis van Sooflex de bal op. Hij wordt met gejuich ontvangen. Hij ging het namelijk hebben over engagement, een kloppende afsluiter van de dag. Wat kun je als organisatie doen aan engagement als je besluit: dat talent wil ik behouden?

Eerst komt kleine Kees (zoon van) in beeld die net als de Turkse man waarvan hij de hand vasthoudt dol is op kraanmachines. Hij laat zien hoe je echt verbinding maakt. Wie weet kunnen wij ervan leren.

Verbinding pur sang wordt vervolgd met een zelf gemaakt geschiedenismodel dat de verschuiving tussen arbeid versus product laat zien. Vroeger was de baas klant. Later werd de klant de baas en tegenwoordig is de medewerker gast, die op nummer 1 staat. Die medewerker zorgt namelijk voor hetgeen jij echt verkoopt: de service. De koffie en het bed, daar draait het niet meer om, dat krijg je er bij je aankoop gratis bij.

Daarna komt er nog een prachtig model tevoorschijn. De organisatie heeft ambitie, maar de medewerker ook. In het midden, daar waar het samen komt, is je werk. Daar waar je een maximale tevredenheid en bijdrage hebt.

En om te zorgen dat jouw medewerker die waarde ook heeft en voelt is er ‘employee engagement’ uitgevonden. Dit is een wederzijds commitment naar elkaars doelen. Het moet raken, ontroeren, er is een sociale interactie.

Waarom is die engagement zo belangrijk? Het creëert fans, zorgt voor het vasthouden van mensen, bewaakt de profit, maakt je een magneet voor talent en biedt een beter marktaandeel. Om die engagement zo goed mogelijk te krijgen moet het ergens tussen ‘fully engaged, unhappy engaged, actively disengaged en satisfied unengaged’ zitten. Echter is 52% van de medewerkers unengaged. Op die groep moet je je gaan richten. Roep die leider in je op en leg de manager naast je neer.

Alles leuk en aardig dacht René, maar hoe dan? Zoals vele andere F&B koningen had René tools nodig. Kees legde uit dat je in verschillende fases te werk kan gaan.

  1. Spiegeltje, spiegeltje: Scope, Look, Urgent, Magnet

  2. Spreek uit, spreek af, spreek aan: Aim high, Feedback, Recognition, Our promise

  3. Onderste boven: Turn, Accountability, Transform, Autonomy (TATA)

Kees is op zoek naar meer TATA’s, dus mocht jij hem daar bij kunnen helpen, whatsapp hem dan even (nummer staat op zijn website). Whatsappen mag ook voor meer info over de TATA of de andere rijtjes.

Mocht je zover zijn om engagement hoog op je agenda te zetten en krijg jij de rest van het bedrijf mee, vlieg het dan in fases aan en probeer het digitaal te waarborgen. Dat digitaal waarborgen kan met de tools van Sooflex. Tot zover de reclame.

Richard neemt de microfoon van Kees over, bang dat er nog meer slides met rijtjes en modellen komen. Hij roept René naar voren en vraagt of hij tevreden is. Het duizelt hem. De hashtags die hij gelanceerd (of gekopieerd) heeft #hoedan en #hetkolibrieprobleem zullen vast nog langer in zijn hoofd duizelen.

Tijdens de borrel werd er nog veel genetwerkt, de LinkedIn uitnodigingen werden verspreid en ondertussen werd er een file vermijdende hap naar binnen gewerkt. Een mooie afsluiter van een informatieve, prikkelende themabijeenkomst. Voldoende stof om over na te denken, zaken op de agenda te zetten en toepasbare tips door te voeren. Maar denk vooral af en toe even aan Café Frowijn: maak het allemaal niet zo moeilijk!

Of je die engagement wel of niet op de agenda zet, zet de volgende datum wel even in je agenda. Op15 mei zal de volgende bijeenkomst plaatsvinden bij de Sligro in Veghel.

Wilt u de presentatie bekijken? Klik op deze link

 

Deel dit